這是一個求才若渴的時代，也是人才自由流動的大時代；由於有更大的發揮空間，人才也猶如尋找綠洲、逐水草而居的牧民，馳騁於廣大無垠的天地間。
儘管我國人才遍地，但數以百萬計人才並不留在國內發展，其中一半落腳鄰國新加坡，其他零星散佈經濟蓬勃的各個國度。
有時，固然是“外國的月亮比較圓”，更多時候是有適合人才發揮的天地，收入高、升遷機會大、企業文化契合是一大考量，自由和安全感也是其中原因。
然而，這一切光華背後，心中隱隱的痛楚，卻是與親人的分離！
幾名知名人士，在不同場合上，針對國家／企業對人才的種種態度，從各個面向剖析了人才問題；其中幾名足跡遍及全球，閱盡企業與國家競爭力興衰的人士，更對我國／企業中的種種型態提出預警！
在跨國公司事業上馳騁50年，在大馬與東盟各國至少17年的馬美工商會前任會長拿督尼古拉斯拉起警報，認為大馬“由上而下”的權威式領導，對留住人才和追隨更輝煌的發展將是一大挑戰，這類企業文化有必要改變過來。
他說，大馬也有必要塑造一個更有競爭的環境；尤其是大學生，自他們大學時代起，就要有讓他們培養領導能力的平台。
權威式領導嚇走人才
國際金融領導中心（ICLIF）的首席執行員，有“企業教父”之稱的拉吉夫也認同，“由上而下”的管理與領導模式，可能嚇走很多人才。
拉吉夫認為，很多人才，尤其是X世代與Y世代者，將因不能容忍這樣的環境，而選擇離去。
他說，每個世代的期許不同，不幸的是，這種由上而下的權威式領導，將嚇走很多人才，也衍化成大馬最為嚴重的問題。
“這種領導下，你不僅不能獲取人才，反將繼續流失人才。”
他說，必須承認，今日的Y世代更精明，他們廣泛接觸網絡獲取各項資訊與信息，不應認為因他們缺乏耐心，而不能兼容他們，並把他們界定為“魔鬼”。
他說，人才停留在同一職場的時間更短，這是全球趨勢，以前發生在美歐，今日轉移至亞太，人才跟著經濟步伐跑動。
他指出，在現代企業裡，2年已是一段很長的時間，也許大家應該學習年輕人的想法，在這方面急起直追。
“人才的流動已是一種趨勢，必須製造理由讓他們留下來。”
話說回頭，很多人也不願隨意轉換工作，那是因事業已遇到了瓶頸，不宜另尋出路。
過時人才策略
培養5%忽略95%
其實，大馬有很多人才，只是在應徵時，卻因職位懸空太久，面臨急切填補空缺之壓力，急著找人，即使在自己未滿意情況下，因情況需要而錄用有關人員。
在網羅這些人才時，絕不能因要急於填補空缺，需要瞭解新聘人員的需求，他們的“亮點”是甚麼？這樣，便能根據他們的專長，讓他們有所發揮，要提高生產力也不是問題了。
拉吉夫說，全球的最佳實踐，從中找出潛在5%的“明日之星”，儘量給予他們機會，然後系統的培養他們成為未來領導。這最佳實踐沿用20多年，但已不再管用。
“我的擔憂與挑戰是，這種最佳實踐已不實用。因為今天，世界已急速改變，今日的人才，可能5年後已不在。”
他直言，其實公司的人才很多，為何只是讓5%綻放光芒，當只有5%綻放光芒時，其餘95%便不滿而選擇不理會那麼多，而只是照章工作。
“很多公司擁有很多人才，但機會卻不比人才多，因為這些人才沒有展現才能的機會，我們必須公平的給予機會。
“若你開放機會讓他們證明其價值，讓他們提呈一些方案而若讓可行方案落實，他們將閃耀發光！
“你會發現，到來發光發亮的人才，並不囿於少數的5%，而是接近30%將展示領導才能。與其只提供機會讓5%人才發光，不如開放更大機會爭取多25%人士，組成較大較強的人才網。
“在我看來，老早鑑定接班人，只把心思放在那5%，這種時代已過去。”
企業選才
寧棄A+擇B+
亞通（AXIATA，6888，主板貿服組）董事經理兼首席執行員拿督斯里惹瑪魯汀表示，這世界是不公平的，只有20%的傑出人士，最終才能爬上最高的企業階梯。
“其人才定義並非只是在學術上標青，因而可能不從A+人才中選出培訓，而是選擇學術與課外活動更為平衡的B+人才。”
他說，公司從芸芸同事中選拔人才，並把他們定位與加以培訓，視他們的表現才給予機會。
惹瑪魯丁說，其他未入選者並非完全沒有機會，那些擁有良好態度者，公司也會給予機會學習。
惹瑪魯丁的這個論點，未能獲得拉吉夫的苟同。拉吉夫說，如果只是刻意栽培那幾個有潛能的未來之星，這可能得罪另外80%的人才，也剝奪他們的機會。
拉吉夫認為，一般跨國公司或較開明企業的做法是，公開邀請屬下同事提出解決問題／方案的亮點，若同事提出的亮點可行而又可付諸實行，將一樣有受看重的機會。
他以本身的例子來說，在其企業生涯中，就匯合了員工的“亮點”，這些點子最後使企業邁向成功。
曾在高盛任職的拉吉夫說，高盛就花費2.5倍更大心力培訓大學生成為未來人才，大馬有人口2千700萬人，從如此龐大的人口中是不愁找不到人才的。
他說，所謂的人才定義，就是擁有能力做好事情，而他們的能力比同儕更為卓越。
拉吉夫也認為，企業有必要營造適合Y世代的環境，留住Y世代和讓他們發揮所長。
“要不然，在人才傾向流動的時代，大馬很多人才將不出奇的繼續流落他國。”
金色拱門快餐有限公司經營麥當勞，其董事經理莎拉表示，Y世代都有激進成長的想望，他們的方式與其他世代不同。
馬美工商會前任會長拿督尼古拉斯也表示，Y世代有這種想望，也是要他們的能力受到認同。
管理層應勇於認錯
拉吉夫到訪一個企業，向該家企業上下提出這樣一個問題：請說說，你最近所犯的錯誤是甚麼？每個人保持緘默！
在他看來，在一個企業裡，沒有人犯錯，這是不可思議的。
拉吉夫說，大馬與很多國家不同的是，沒有人會承認錯誤，而員工更以犯錯為一項大恐懼！
“難道這些CEO不能磊落與坦蕩一點，直接公開承認一些錯誤，並從這個犯錯的過程中學習爬起來，以更穩健的步伐走下去？”
這樣的一種示範，員工便不會懼怕嘗試。
他說，基於沒有嘗試與犯錯，或承認錯誤的環境，人人皆不敢嘗試新點子與新事物，最壞的示範是犯錯了也沒有人會承認，只有繼續保持沉默，最終有關錯誤將一再重複。
“在我的公司裡，我會直接承認錯誤與說抱歉，告訴下屬人孰無過，知過必改，然後繼續向前邁進。”
在大馬企業裡，必須消除這種恐懼！
留人篇
凱琳：人才回流挑戰大
大馬企業靈活應對
要吸引人才回流，這是大馬的一大挑戰，也是很多企業存在已久的問題，長遠將衝擊大馬競爭力。
大馬人才的流動性非常大，大約有100萬人散佈各地，其中近50%在新加坡，其中散居中國、越南、中東等，大馬的護士與工程師都在中東一帶，金融與管理人才主要選擇在新加坡、香港、中國落腳。
任仕達（Randstad）星馬總裁凱琳接受專訪時說，最明顯的人才流失顯現在會計、稽查、銀行業等，另外油氣業工程師，也遠到中東與巴西；基建工程師也走到香港。
至於保健業的護士，基於其語言優勢，很受外國歡迎。
此外，資訊科技人才卻使亞洲的跨國公司求才若渴。
這種趨勢已持續10至15年之久，但她認為，大馬政府最近採取一些措施，試圖吸引人才回來，同時改善教育體系試圖培養足夠的相關人才。
她說，大馬人比很多國家更具流動性，就新加坡情況來說，如果是住在新山賺取新元，那將是很好的收入。
獅城薪資與外匯吸引力大
她認為，一半人才集中在獅城，主要是薪資與外匯的吸引力，2至3倍是蠻大的吸引力。
她說，大馬必須採取一些具創意的措施，才能留住人才，這些創意措施可包括提供更“友好家庭”的工作環境，提供托兒設施等、進修假，或者加強企業社會責任。
“比較感性的措施方面，也包括允許職場使用社交媒體，或者派駐員工出國進修等。”
企業也可採取靈活辦公制，讓員工早上在家裡上班的靈活上班制，中午才到辦公室上班等。她說，很多工作可在互聯網發達後在網上進行，這些都可以去設法的。
營造更好環境
公司可能透過營造更好的環境留住人才，譬如設實地設施，如托兒所或其他有利員工的措施。
“公司也可提供財務諮詢，或者為員工深造的子女提供規劃和提供財務配套等，這些都可去設想。”
她說，紐西蘭人口也只有400多萬人，但卻有100萬人流落澳洲，大馬或者可仿傚紐西蘭採取的積極措施來吸引人才回流。
紐西蘭是因受全球金融海嘯襲擊，導致很多國內人才出走澳洲。紐西蘭採取的積極措施包括提高薪金與縮短澳洲的差距（稅後比較），並致力減債和拼經濟，使紐西蘭經濟取得比澳洲更驕人成長。
截至去年10月31日發佈之數據，相比大馬的淨流出和回歸人才少之又少，紐西蘭4萬9千500名出走人才中，有1萬4千500名回歸。
她同意，吸引人才回國並不能立竿見影，須有長遠與深耕不息才能取得宏效。
她說，大馬致力於成為旅遊樞紐，以“大馬，亞洲魅力所在！”來吸引人才回國，或者可從這方面獲取很大效果。
從人才機構（Talent Corp）營運18個月以來，仍需要更長的時間去顯現績效，這尚需要繼續努力，而且需同時阻止外流，並吸引已外流的回國。
她說，大馬人還是非常效忠，曾與海外人才談論，他們都有意願回國。隨外資積極在馬投資後，人才機構也以大馬存在很大潛能，試圖吸引大馬人回國。
吸引外資
間接召回人才
另外，大馬吸引投資，若很多公司在馬投資，如商業處理樞紐和很多高科技投資，可促成海外人才的回國。
“大馬公司也要體認到，多付10%至20%薪資予留在大馬的人才，遠比從海外延聘更為有效益。”
2020宏願讓大馬成為高收入國，在成為高收入國之前，人才將會傾向於被海外機會所吸引。
她說，年輕一代想要及早升級，其觀察是，大馬在這方面較難讓年輕人才有發揮空間，這也可能是導致年輕人才外流之原因。
“這個問題是全球都有的問題，但大馬企業在這方面比較慢認同和給予年輕一代更快升遷機會。”
需向人才展現事業願景
該公司最近與一些公司接觸，提供領袖培訓、年輕人才培訓計劃，大馬公司需向人才展現事業的願景，一些公司也在這方面有較顯者進展。
“一些公司也體認到，把耀眼的年輕人才，急速放在升遷名單中，試圖留住出走的人才。”
然而，她要說明的是，要急速升遷與跳槽是世代的問題，並非國家問題，Y世代18個月就跳槽，X世代每5年跳一次。
X世代詳細的出生時間為1965年至1976年間，Y世代生於1978至2001年之間。
她說，一些有前瞻視野的大馬企業，這些年來也儘量採取最佳實踐，和沿用西方人力資源管理的最佳實踐，儘量讓人才發揮所長，及各展所能。
企業求才若渴
據PWC全球調查，1千258名受調查CEO中，只有15%認為全球經濟今年有望改善。世界銀行下修全球經濟成長預測至2.5%，國際貨幣基金組織（IMF）預測東盟成長5.6%至6.3%。
*這項調查發現，25%的全球CEO發現，由於人才的限制，公司須放棄追尋市場契機，或者延遲擬定策略倡議。
*三分之二CEO認為，未來3年人才將透過內部擢升而來。
*徵召和留住高潛能中級經理，是CEO的最大憂慮。
*75%CEO計劃在今年轉換研發與創新能力，其中24%預計會有重大轉變，換言之改善創新的效率持續成為重大和優先策略。
普華永道國際（PwC International）主席丹尼斯奈利（Dennis M.Nally）指出，全球金融風暴發生4年以來，受調查CEO被問及如何善用時間時，三分之二表示會花更多時間物色與發掘人才，或是尋找更多客戶。
“物色人才已變得愈來愈困難，只有12%的C E O認為比較容易在其所處行業中獲取適當人才。”
專業人才需求年增4%
根據報告，各行各業都面臨人才緊缺問題，尤以知識、科技、藥劑、汽車製造業、重工業人才緊缺。
“各經濟體在專業與製造業高端人才的需求每年增長4%，到了2020年時更趨向高峰，達10%。”
即使銀行業早前裁員嚴重，但在私募基金或精算學特定領域仍然嚴缺，決定增員（48%）的CEO還是較決定裁員（26%）多。
